「たかの友梨ビューティクリニック労使紛争」②　～法的問題点～

今回の問題点を労働基準法の中で特に「賃金」と「労働時間」について考えてみます。

問題点
多くの経営者にとって残業代は頭の痛い問題でしょう。どうにか無駄な人件費は減らしたいと考えるのは当然と言えます。ただ、賃金は「成果」ではなく「労働時間」に対して支払うものという考え方が根本にあります。つまり残業代を計算するにしてもこのひとの「時給」はいくらなのか？から始まります。よく「残業代を含めるため役職手当を高めに設定し、本人も納得している。」という話を聞きます。ただ今回のように争いが起こったときにはその言い分は通りません。残業でがんばっていることを考慮した結果、未払残業を計算する際、余計に単価が上がってしまうケースも多々あるように特に最近増えている定額残業代という考え方は方法を間違うと意味のないものとなってしまうので注意が必要です。
一方で多様な業態が増えていることに対して法律が追い付いていないことも考えられます。つまり、手待ち時間の多いサービス業、運送業などの業種や外回りの営業職など成果と時間が比例しない働き方にどうしてもなじまないことも事実かと思います。
だからと言って許されるかというと別問題となり、支払う義務は発生しています。
今回の労使紛争事案のように昼食もとれず、長時間労働の必要が迫られるような状況が常態化しているようであれば健康上の観点からも特に厳しく是正を求められるものと言えます。それに対する対策をとる必要性が出てきます。

改善策
長時間労働が常態化している職場では会社及び労働者双方の意識改革から始めるべきだと思います。つまり会社は残業による対価を支払うことを前提とし、シフト制、変形労働時間制の導入等の削減策を図ること、（例えば夜遅く訪問する必要がある営業職は出勤時間を午後とする等）また労働者側も長時間労働にならないように業務効率を創意工夫することなど、時間に対する共通意識がないと改善されません。そのためには人事制度を見直すことも必要となるかもしれません。「仕事が遅いあいつが残業代もらって自分より給料がいいのは納得いかない」といった不満を解消するためにも。

「（実態とそぐわないこの）法律を守れば会社がつぶれる」これは、経営者の本音でもあると思います。経営が行き詰まりどうしようもない状況で法令順守を訴えても現実的に無理なケースもあることも事実でしょう。しかしながら守らないリスクも相当に大きいことも理解しておく必要があります。一度問題が起これば、お金だけでなく、対応する労力、時間、そして労働者の意欲低下、特に優秀な人材を失いうることも大きな損害となります。また今回のようにメディアに取り上げられることも相当なイメージ悪化につながりますので本業にも大きな損失となるでしょう。そういったことも含めて総合的に判断することが経営者に求められているのかもしれません。
岡本　芳幸